为了更好的防控疫情，在《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》出台之后，全国二十几个省市区已陆续相应根据各地区情况发布企业复工复产的通知，大多数地区要求除跟疫情防控或民生相关以及特殊情况的企业外，其他企业复工复产时间不得早于2020年2月9日24时。
那么针对这一系列的通知，作为企业运营职能管理人员应该如何把控放假时间、薪酬核算以及相关情况的处理呢？针对一些重点问题为大家进行简明扼要的解答。
节后假期时间如何定义安排？
首先，结合大部分企业情况以及国家和地区出台的相应的要求，大部分企业的复工时间可分为：春节假期结束后2月3号开始、地区发布的企业复工复产通知的2月10号开始（以大多数地区发布的时间为例）以及在通知要求的时间内因工作需求进行远程办公
复工时间
2月3日以前
2月3日-9日24时
2月10日及以后
节假日属性
休息日
工作日
薪酬核算
应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资
按照劳动合同约定的标准工资支付
延迟复工是为了更好地防控疫情，除相关行业以及承担保障生产任务的企业，实际建议都应当遵守复工复产时间要求，尽量减少人员聚集，如有特殊情况在此期间工作的则应该按照相应的薪酬核算标准进行计算。
在家加班薪酬应当如何计算？
当然也会有一些企业出于自身或者行业要求，公司的正常运营需要相应的工作保障，公司会建议员工在家进行办公，那么对于此类情况应当进行分情况处理：
例如贸易公司小李负责海外企业客户的订单对接和生产，那么根据时差可能每天的北京时间下午3点-5点必须通过网络或者电话进行必要的工作处理，那么此时企业可根据小李实际的工作需求对其工作时间进行考核，在此情况下，小李需要付出的每天的工作时间就是2小时，除无特殊情况外，企业可后期在处理小李的工作时间时，可按照此期间每天2小时的加班计算加班工资或后期统一安排调休。
另外一种情况比如电商公司的客服小张，需要正常按照出勤时间坐在电脑前，每天朝九晚六进行线上用户的答疑解惑，那么小张的这种情况就是承担企业必要的运营保障任务的工作输出，企业必须按照实际加班天数进行加班工资支付或后期给与相应的补休。
有的企业老板可能会说因为在家办公所以工资的计算比例会有一定的减少或扣除，那么小伙伴们这个时候可以参考《劳动法》的第四十四条第（二）款：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，来提醒我们的企业管理者或者企业老板进行合法合规的劳动关系处理。具体的薪酬核算标准各地区可能会有一些差异，届时可以相应的通知为准。
如果按照休息日来正常算的话，电商公司的小张基本工资为5K，从2月1号加班到2月9日，一共9天的加班时间
月薪工资：月工资额÷21.75天*当月考勤出勤天数
那么小张的9天加班工资就是
5000/21.75*9*200%=4137.93元。
以上只是举个例子作为参考，小伙伴们到时候进行实际核算的时候，还是要结合地方实际法规通知为准的。
不定时工作制此次应如何安排？
当然，针对不定时工时制，员工的薪酬核算不受此次疫情假期的影响。
综合工时员工应当按照其综合工时的计算周期内核准出勤小时数，超过部分按1.5倍计算加班费。
综合工时的基准出勤小时数，考虑到月平均工作天数20.83天与每月实际工作日天数存在天然差，因此两种计算标准均有一定的合理性。
例，按20.83×8=166.64（167）小时（按月平均工作天数计算）或17[即22天-4天（元旦+春节三天）-1天（1月31日）]×8=136小时（按月实际工作天数计算）。
相对而言，考虑到综合工时的季度、半年度、年度周期等跟其他周期、执行的一致性及企业方的成本利益角度，建议按照166.64小时/月作为基准的出勤小时数。
延长假期内加班费=（实际出勤小时数-166.64）×小时工资×150%。
从上海市的《通知》解读分析如何从管理角度做决断
对于具体的薪酬核算数额标准，我们可以参考上海市人社局发布的《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》中的第3条：
企业应安排补休或按规定支付加班工资。企业因受疫情影响要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；
超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于本市最低工资标准。因此，企业如果因疫情影响，可以推迟至2月10日以后复工，但在一个工资支付周期内仍应按照原工资标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，所支付的工资不得低于最低工资。
各地区陆续也会更新出台相应的通知管理办法，尤其是跨地区的企业请注意不同地区应根据具体法规或者通知进行具体处理。如果各地区有明确的的文件或通知对于复工前的时间性质有明确定义，则以地方实际规定为准。
疫情影响下的一些特殊情况如何处理
1.在春节前可能有的员工申请了延长假期，在这个特殊时期是可以撤回的。
2.还有的企业要求员工提前复工，员工拒绝复工，老板说要算作旷工，那么这种情况下是不能算作旷工的，原因就是这期间的属性是属于休息日。当然这只是针对没有明确要求一般行业，对于疫情防控相关行业或者民生基础的则员工应遵从企业相关规定。
3.被隔离观察的，企业应当按照劳动合同约定的标准工资支付。
4.企业要求回到办公地后先自己隔离14天，如果不愿意隔离，可以考虑与其沟通自我隔离期间薪酬按照正常标准计算来妥善解决此事，毕竟多一事不如少一事，而且部分地区甚至在通知中规定要求企业对于自我隔离员工应当按照正常薪资标准计算。
5.复工前的休息时间，企业老板如果想统一折算成年假处理，可采用适当的方式并和员工进行统一沟通来执行，但是预计院工会对这样的处理情况不满意甚至是不同意。
6.如果在履行工作职责的期间，感染新型冠状病毒，属于工伤。
7.另外疫情会影响仲裁的执行时间，不超过时效，则时效中止到假期结束的第一天，中止原因消失，则时效继续。
从人力规划出发的一些复工小战术
1.完善疫情应对措施，建立疫情应对小组，密切关注疫情动态，建立完善信息报备以及疫情通报，并且做好防护物资的准备，包括消毒水、口罩等，减少员工聚会以及疫情重灾区的工作往来，最大化降低自身企业员工感染疫情的风险。
2.疫情期间，尽量坚持人道主义的员工关怀，无论是在处理员工劳动关系还是薪酬核算，让员工和企业站在同一阵线，真到必要困难时，与员工进行协商调整岗位、薪酬或者工作时间等也方便沟通的顺畅执行。
3.提高对于地区相应企业补贴政策的关注，无论是稳岗补贴、困难企业社保返还、大学生见习基地等，尽可能降低企业营业管理成本，当然这一点也会讨老板欢心，平常觉得是小钱，这个时候就是大钱了。
4.疫情影响下，各行各业势必都会受到一定的影响，其中不乏有的中小企业因此而破产倒闭，如果小伙伴们有参与招聘相关的工作，可提前关注对应行业或者对应岗位的候选人，对于公司人才优化此时也不失为一个机会。
5.受各地区疫情不同程度的影响，企业管理者对于公司员工复工可采取梯队顺序，对于公司实际业务快速恢复运转的的岗位可以实行先期复工到岗，例如公司重要市场岗位、职能管理以及生产岗位等。而对于一些业务中后台岗位，可安排至后位顺序安排复工，对于企业的业务运营恢复会有成本优化等方面的积极作用。